[위즈뉴스] '최고의 팀은 어떻게 만들어지고, 또 강해지나'
최고의 팀은 어떻게 만들어질까?
창의적 조직의 지식 전략 전문가 박준기와 비즈니스 모델과 상호작용 전문가 이혜정은 자신들이 펴낸 책 <스타트업 레시피>에서 '팀이 만들어지는 과정'을 다음과 같이 설명하고 있다.
최고의 팀에 대한 '잘못된 믿음'
'최고의 스펙을 가진 사람들로 팀을 구성하면 꼭 성과를 낼 것이다'
누구나 그렇게 믿으려 한다.
하지만, 실험과 연구결과는 그렇지 않은 것으로 나타났다.
영국의 저명한 조직 연구자인 메러디스 벨빈(Meredith R. Belbin)은 <팀이란 무엇인가 Management Team>라는 책에서 독특한 실험을 수행했다.
그의 연구 가설은 '우수한 인재들이 모인 팀은 상대적으로 더 좋은 성과를 낼 것이다'이다. 최고의 팀은 최고의 구성원들로 구성되어 있을 것이라는 것을 확인해보고 싶었다.
아폴로 신드롬이란?
그래서 자타가 인정하는 최고의 인재를 선발해서 24개의 팀을 구성했다. 그리고 평범한 팀과 경영게임(Management Game)으로 경쟁하게 했다. 여러 해 동안 진행된 게임에서 우승한 것은 첫해 3개 팀뿐이었다. 다음 해에는 총 8개 팀 중에서 6위만 6번 했고, 4위를 4번 했을 뿐이다. 실험 팀의 이름이 아폴로 팀이었던 관계로 이 실험 결과를 '아폴로 신드롬(The Apollo Syndrome)'이라고 부르고 있다.
아폴로 신드롬은 뛰어난 인재들을 모아놓은 팀에서 오히려 낮은 성과가 나오는 현상을 말한다.
'최고의 인재'가 모인 집단은 왜 비생산적이 되나?
똑똑한 사람들로 구성된 집단이 오히려 비생산적인 논쟁에 과도한 시간을 소모하고, 서로 자기주장을 강하게 하는 경향이 존재하여 뜻을 모으기 어렵고, 일부는 오히려 논쟁을 회피하려는 성향이 발생한다는 것이다.
따라서 개인이 아무리 우수해도 팀에서 능력을 발휘할 수 없는 것을 잘 보여준다. 좋은 스펙과 다양한 경험을 가진 국회의원들이 국회에만 들어가면 제대로 일하지 않고 싸우기만 하면서 무능력해지는 것이 아폴로 신드롬으로 설명될지도 모르겠다.
능력은 중요하다. 그렇다고 그게 전부일 수는 없다.
테슬라 자동차 창업자 엘론 머스크는 한 인터뷰에서 다음과 같이 얘기했다.
"나의 매우 큰 실수 중 하나는 성격보다는 재능에 너무 무게를 두고 사람을 뽑은 것입니다. 좋 은 마음을 가지고 있는 지가 가장 중요하다고 생각합니다"
팀은 그렇게 어떤 가치를 가지고 있느냐, 서로의 가치를 이해하느냐, 그리고 함께 실행할 강한 신념과 신뢰, 페이스(Faith)를 가지고 있느냐가 팀의 전제조건이다.
스타트업도 팀이다.
팀이 발달해가는 4단계
잘 구성되고 좋은 팀이 있는 반면에 매우 수준 낮은 팀도 존재한다. 브루스 터크먼(Bruce Tuckman)은 팀의 발달을 4단계로 구분해서 팀의 수준을 설명할 수 있는 이론적 틀을 제공하고 있다.
첫번째 단계는 형성기(Forming)
일면 탐색기라고도 하는 이 단계에서는 많은 것이 생소하고 불명확하다. 일하는 방법이나 프로세스도 정립되어 있지 않고 아직 서로에 대한 이해도도 낮아 팀원간의 관계도 서로가 조심스럽다.
팀이 무엇을 해야 할지 명확하지도 않고 팀과의 관계도 약한 수준인 경우에는 팀이 무언가를 한다는게 쉽지 않다.
두번째 단계는 혼돈기(Storming)
이 형성기를 극복하고 나면 혼돈기(Storming) 단계로 넘어가게 된다.
소위 갈등기라고도 부르는 이 단계에서는 팀원 간의 상호작용이 본격화되면서 서로가 가진 생각과 생활방식의 차이가 나타나는 한편, 갈등과 혼란이 자주 발생하게 된다.
그래서 일이 지연되거나 팀 구성원 간의 갈등이 빈번해져서 다양한 문제가 야기되거나 팀 리더를 믿지 못하고 운영방식이나 절차에 대해 계속 불만을 토로하게 된다.
이 단계에서는 팀의 성과는 개인이 일하는 수준에 비해서 낮게 나타난다. 새로운 조직에 책임자가 부임하면 어수선한 팀들에서 초반에 문제가 여러 차례 발생하게 되는데 바로 이런 경우를 말한다.
구성원들과 리더의 관점과 상호작용이 아직 충분히 무르익지 않았기 때문이다.
세번째 단계는 규범기(Norming)
이 혼돈기를 극복하면 규범기(Norming)의 단계로 들어간다.
이 단계에서는 팀원들이 서로를 이해하고 친해지고 결속력이 강화된다. 공동 목표에 대한 공감대가 형성되고 이를 달성하고자 하는 의지가 발생하게 된다. 의견차이는 서로 존중하고 문제 해결 방법을 만들어 내게 된다.
보통 이 정도 된 팀들은 팀 리더의 방향성에 팀이 어느 정도 맞춰져 있다. 본격적으로 팀의 성과를 만들어 낼 준비가 된 것이다.
네번째 단계는 성취기(Performing)
마지막 단계는 성취기(Performing)다.
팀원들은 팀의 비전을 이루기 위해 기존의 성과에 만족하지 않고 더 많은 성과를 창출하기 위해 부지런히 움직이게 된다. 누가 지시하지 않았는데도 구성원들이 알아서 움직이며 스스로 문제를 해결하게 된다. 그리고 서로에 대한 신뢰가 커서 매우 효과적으로 소통하게 된다.
이렇게 움직이는 팀이 최고의 팀이다.
단계 중 '혼돈기'에 집중해야 한다
팀의 발달 4단계 중에서 혼돈기에 집중해야 한다.
구성원들 간의 상호 관계가 형성되는 시기이기 때문이다. 이 단계에서 팀의 수준이 결정된다.
모든 트타트업 역시 이 단계가 최대의 고비다.
초기 스타트업은 소수의 믿을 만한 인원들로 팀이 구성되지만, 시간이 흐를수록 새로운 구성원들이 들어오면서 스타트업 팀의 형태는 혼돈기에서 정체되는 현상을 겪게 된다.
혼돈기에는 기본적으로 갈등이 본격적으로 발생하고 혼란이 많이 존재한다. 이 경우 꽤 많은 구성원이 갈등과 혼란을 무시하거나 내버려 둔다. 이런 팀은 겉으로는 매우 평안해보인다. 팀원들 간에도 원만한 관계처럼 보이고 무난해 보인다.
하지만 실제로는 갈등이 발생하는 것을 회피하기 때문에 아예 갈등이 없어 보이는 것이다. '좋은 게 좋은 것'이라는 것 자체가 팀의 가장 낮은 단계인 형성기로 회귀한 모습이 되는 것이다. 팀이 발전하지 않는 것이다.
발전하는 팀에는 건전한 갈등이 존재해야 한다.
팀 조직에서 갈등은 '독'일까? '약'일까?
우리는 스타트업 팀을 대상으로 갈등이 실제로 어떤 영향을 주는 지 연구했다. 누구나 아는 것처럼 갈등이 발생하면 매우 힘들다. 특히 몇 명 되지도 않는 작은 스타트업에서 갈등이 존재한다면, 결과는 대부분 실패로 끝날 것이라고 예상하게 마련이다.
그러나 실제에서는 어떨까? 정말 실패할까? 이런 질문이 우리의 관심사였다.
이 궁금증을 해결하기 위해서 다양한 유형의 스타트업 142개를 대상으로 팀 내에서 발생하는 갈등이 팀워크(Teamwork)와 어떤 상관관계를 가지고 있는지에 대한 연구를 진행했다.
스타트업 환경에서 빈번하게 발생하는 갈등을 크게 과업갈등(Task Conflict)과 관계갈등(Relational Conflict)으로 구분했다.
과업갈등 vs 관계갈등
과업갈등은 업무와 관련하여 대립된 의견으로 인해 발생하는 것이고, 관계갈등은 팀 구성원들 간에 부정적 정서가 발생하여 함께 일하는 것을 방해하게 된다. 갈등에 의해서 영향을 받는 핵심요소는 보통 팀워크라고 불리는 것으로 의사소통, 협업, 업무조정과 응집력으로 구성된다.
연구결과는 놀라웠다. 팀워크를 촉진하기도 한다는 것이 확인되었다.
그 이면에는 작은 조직일수록 자기주도적이고 적극적인 업무 스타일로 인해 충돌이 존재한다는 사실이 있다. 스타트업의 특성상 이것은 일종의 문화로 자리잡고 있다는 것을 보여준다.
스타트업은 조직 문화적으로는 매우 수평적인 경우가 많다. 비즈니스 전략과 방향성을 독재적 성향이 존재하는 경우도 있지만, 의사소통과 업무추진은 구성원 개인들이 주체적으로 해야만 하기 때문이다.
반면에 관계갈등은 협업과 업무조정에 나쁜 영향을 준다는 점이 분명하게 확인되었다.
좋은 스타트업 팀일수록 높은 수준의 목표를 달성하기 위해서 업무에 대한 갈등을 적극적으로 받아들이고, 논쟁을 즐긴다. 창의적인 아이디어를 만들어 내기 위해서 갈등이 자연스러웠다.
혼돈기를 거치면서 팀의 정체성이 만들어지고 규범기를 거치면서 성취기까지 발전하게 되는 것이다.
